Wat kost een gedetacheerde per uur? Opbouw van het tarief

Het korte antwoord

Een gedetacheerde kost per uur het brutoloon van een vergelijkbare collega in dienst, plus alles wat een werkgever daarbovenop betaalt, plus de dienstverlening van het bureau. In de praktijk ligt het all-in uurtarief daardoor ruim boven het bruto-uurloon. Hoeveel precies, hangt af van de schaal, de cao van je organisatie en wat het bureau regelt.

Vergelijk het tarief dus niet met het bruto-uurloon van een ambtenaar, maar met wat een eigen medewerker in totaal kost: inclusief werkgeverslasten, verlof, pensioen en overhead. Twijfel je nog tussen zzp en detachering, gebruik dan de beslishulp.

Waarom het brutoloon het startpunt is

Een gedetacheerde heeft op grond van artikel 8 van de Waadi en de cao voor uitzendkrachten recht op gelijkwaardige beloning: ten minste hetzelfde loon en dezelfde vergoedingen als een collega in dienst, in dezelfde functie. Het brutoloon in het tarief is daarom niet vrij te onderhandelen. Het volgt de salarisschaal van jouw organisatie. Lees meer over wat inlenersbeloning is.

Een bureau dat een opvallend laag tarief biedt, bezuinigt dus ergens anders: op de beloning van de professional, wat niet mag, op pensioen of opleiding, of op de begeleiding. Dat is een reden om bij een tariefvergelijking altijd naar de opbouw te vragen.

De onderdelen van het tarief

Van brutoloon naar all-in tarief komen er grofweg zes lagen bij.

• Werkgeverslasten. Premies voor de werknemersverzekeringen (WW, WIA), de bijdrage Zorgverzekeringswet en andere verplichte afdrachten over het loon.
• Vakantiegeld en eindejaarsuitkering. Bij de overheid zit dit in het individueel keuzebudget (IKB). Een gedetacheerde heeft recht op hetzelfde percentage als een collega in dienst.
• Betaald verlof en feestdagen. Vakantiedagen, feestdagen en kort verzuim zijn uren waarin loon wordt betaald zonder dat er wordt gewerkt. Die kosten worden omgeslagen over de uren die wel worden gefactureerd.
• Pensioen. Bureaus in de uitzend- en detacheringsbranche zijn meestal aangesloten bij pensioenfonds StiPP. Sinds 1 januari 2026 geldt daar één regeling met een premie van 23,4% over het pensioengevende loon, waarvan het bureau 15,9% betaalt. Bureaus met een eigen regeling hebben vergelijkbare kosten.
• Ziekte en risico. Bij ziekte betaalt het bureau het loon door, terwijl de opdrachtgever geen uren betaalt. Ook de periode tussen twee opdrachten komt voor rekening van het bureau als de professional een vast contract heeft.
• Opleiding, begeleiding en marge. Scholing, de vaste contactpersoon, werving en selectie, screening, administratie, verzekeringen en de winstmarge van het bureau.

Toeslagen en vergoedingen die niet voor iedereen gelden, zoals overwerk, onregelmatige uren of reiskosten, worden vaak apart doorberekend.

De omrekenfactor

Veel bureaus vatten dit samen in een omrekenfactor: bruto-uurloon maal factor is uurtarief, exclusief btw. De factor bevat werkgeverslasten, reserveringen voor verlof en vakantiegeld, pensioen, ziekte, opleiding en de marge. Hoe hoog de factor is, verschilt per bureau, per branche, per functie en per cao van de opdrachtgever.

Voor detachering ligt de factor doorgaans hoger dan voor uitzenden, omdat de professional een vast contract heeft en het bureau het risico tussen opdrachten draagt. Randstad geeft op zijn eigen website als rekenvoorbeeld een factor van 2,5 voor uitzenden en 2,8 voor detachering, en zegt erbij dat de hoogte per branche en per schaarste van kandidaten verschilt. Het verschil zit in het vaste contract, de leegloop tussen opdrachten en de begeleiding.

Voor doorbelasting binnen de overheid zelf, bijvoorbeeld bij detacheringen tussen overheidsorganisaties, bestaat de Handleiding Overheidstarieven (HOT) van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. Die geeft per salarisschaal van de cao Rijk een indicatief uurtarief en laat zien dat ook voor een eigen medewerker het uurtarief ver boven het bruto-uurloon ligt zodra je werkgeverslasten, verlof en overhead meerekent.

Rekenvoorbeeld

Dit is een voorbeeld met fictieve, ronde bedragen. Het laat de opbouw zien, niet een werkelijk tarief.

• Een functie is ingeschaald op een brutosalaris van 4.000 euro per maand bij 36 uur per week.
• Een maand telt gemiddeld 156 uur (36 uur maal 52 weken, gedeeld door 12). Het bruto-uurloon is dan ongeveer 25,65 euro.
• Stel dat werkgeverslasten, IKB, pensioen en de reservering voor ziekte samen 45% van het brutoloon kosten. De loonkosten per uur komen dan op ongeveer 37,20 euro.
• Van de 156 uur per maand worden er door vakantie, feestdagen en kort verzuim bijvoorbeeld 20 niet gewerkt. De kosten van 156 uur worden over 136 gefactureerde uren verdeeld: ongeveer 42,65 euro per uur.
• Daar komen opleiding, begeleiding, administratie en marge bij, in dit voorbeeld 20%. Het tarief komt dan uit op ongeveer 51 euro per uur, exclusief btw.

In dit voorbeeld is de omrekenfactor dus ongeveer 2. In de praktijk kan de factor lager of hoger zijn, afhankelijk van de cao, de pensioenregeling en wat het bureau levert. Ter vergelijking: hoe een zzp'er een tarief opbouwt, staat in zzp-uurtarief berekenen.

Let op: vergelijk tarieven altijd op dezelfde basis. Vraag of het tarief inclusief of exclusief btw is, of reiskosten en toeslagen erin zitten, en of het bureau de cao-verhogingen van jouw organisatie doorberekent of opvangt.

Vraag altijd naar de opbouw en leg die vast

Leg bij iedere inhuur de inschaling en de opbouw van het tarief vast in het inhuurdossier. Zo kun je bij een controle van de accountant laten zien dat de gedetacheerde gelijkwaardig wordt beloond en dat het tarief is te verantwoorden.

Vraag het bureau ook naar het SNA-keurmerk en het lidmaatschap van ABU of NBBU: dat zegt iets over of loonheffingen en cao worden nageleefd.